Kogo możemy zbadać?
Pamiętając o tym, że przepisy prawa pracy to jedne z najbardziej inwazyjnych przepisów w polskim ustawodawstwie, pracodawcy muszą mieć na uwadze, że nie są oni uprawnieni do badania trzeźwości pracowników bez względu na okoliczności. Ustawodawca ograniczył nowo nadane uprawnienie poprzez wskazanie, że kontrola trzeźwości może być wprowadzona wyłącznie, gdy jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób, a także do ochrony mienia. W przepisach brakuje natomiast informacji o tym jacy pracownicy takiej kontroli mogą zostać poddani, pozostawiając to decyzji pracodawcy. W związku z tym, należy uznać, że zatrudniający może badać na obecność alkoholu – lub środków podobnie do niego działających – tych pracowników, których nietrzeźwość naraża życie i zdrowie innych osób lub też ma wpływ na bezpieczeństwo mienia (znajdującego się na terenie zakładu pracy, powierzonego pracownikowi w celu wykonywania obowiązków pracowniczych lub takiego, nad którym pracownik powinien sprawować nadzór). Istotne jest jednak to, żeby odpowiednia grupa pracowników – lub grupy, jeśli w zakładzie pracy można ich wyodrębnić więcej – została określona w układzie zbiorowym pracy, regulaminie lub obwieszczeniu, w zależności od sytuacji przedsiębiorstwa.
Problemem dla przedsiębiorców może okazać się prawidłowe określenie grupy pracowników, których można będzie poddać kontroli trzeźwości. Zwracając bowiem uwagę na strukturę wielu przedsiębiorstw, nie będzie przesadą stwierdzenie, że brak trzeźwości wszystkich pracowników – niezależnie od wykonywanych przez nich obowiązków może mieć negatywny wpływ na zdrowie lub życie ich współpracowników czy innych osób, np. klientów. Podobnie będzie też w przypadku mienia. Dlatego też wydaje się, że jeśli prawodawca nie wskazał w ustawie grup pracowników wyłączonych spod kontroli, to przy zachowaniu odpowiedniego ich pogrupowania, pracodawca może objąć takim badaniem wszystkich zatrudnionych.
Oprócz przepisów prawa pracy, ustawodawca znowelizował także ustawę z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Dzięki wprowadzonej zmianie, przedsiębiorcy współpracujący z osobami fizycznymi w oparciu o umowy cywilnoprawne – w tym także z podwykonawcami w ramach stosunków B2B – również są uprawnieni do przeprowadzania w stosunku do nich badania trzeźwości, na zasadach określonych w kodeksie pracy.
Jak może przebiegać badanie?
Nowo wprowadzone przepisy regulują nie tylko okoliczności, w których może dojść do przeprowadzenia kontroli, ale również jak powinna ona przebiegać. I tak, prawidłowa kontrola trzeźwości, podejmowana przez pracodawcę, obejmować powinna badanie przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego. Zgodnie z rozporządzeniem Ministra Zdrowia, wprowadzonym w związku z nowelizacją, jest to więc badanie wydychanego powietrza, przeprowadzane przy użyciu urządzenia elektronicznego, dokonującego pomiaru stężenia alkoholu w wydychanym powietrzu metodą spektrometrii w podczerwieni lub utleniania elektrochemicznego. Takie urządzenie musi jednak posiadać ważny certyfikat wzorcowania lub kalibracji.
W ramach badania, jeśli wynik pierwszego pomiaru będzie wyższy niż 0,00 mg/dm3, obowiązkowo powinien zostać przeprowadzony drugi pomiar, a w określonych przypadkach takie badanie może zostać przeprowadzone nawet trzykrotnie. Dodatkowo, w sytuacji, gdy żąda tego pracodawca lub pracownik niedopuszczony do pracy (ze względu na stwierdzenie, że znajduje się on w stanie po spożyciu alkoholu lub nietrzeźwości, bądź też gdy pracodawca ma uzasadnione podejrzenie, że pracownik znajduje się w takim stanie lub też spożywał alkohol w pracy), badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (przede wszystkim, policja). Co do zasady, organ ten powinien zbadać takiego zatrudnionego przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego, jednak w sytuacji, gdy:
- nie ma możliwości przeprowadzenia pomiaru stężenia alkoholu w wydychanym powietrzu,
- pracownik niedopuszczony do pracy odmawia poddania się badaniu przeprowadzonemu powyższą metodą,
- pracownik niedopuszczony do pracy żąda przeprowadzenia badania krwi, pomimo przeprowadzenia badania powyższą metodą,
- stan pracownika niedopuszczonego do pracy uniemożliwia przeprowadzenie badania powyższą metodą,
- nie ma możliwości wskazania stężenia alkoholu z powodu przekroczenia zakresu pomiarowego urządzenia wykorzystywanego do pomiaru,
jest uprawniony do przeprowadzenia badania krwi. Może to jednak zrobić wyłącznie osoba, która posiada odpowiednie kwalifikacje zawodowe.
Powyższe zasady stosowane są analogicznie do badań pracownika na obecność narkotyków – przy czym, obok badania krwi, może pojawić się również badanie moczu, zaś zamiast pomiaru wydychanego powietrza, pracodawca (lub policja) będzie mógł przeprowadzić badanie śliny przy wykorzystaniu urządzenia do oznaczania metodą immunologiczną środków działających podobnie do alkoholu. Niezależnie jednak od wybranej metody badania – zarówno przy badaniu trzeźwości, jak i obecności narkotyków – zawsze musi być ono przeprowadzone w taki sposób, by nie naruszyć godności i intymności pracownika.
Na marginesie, warto wskazać, że zakup urządzenia, które pozwala na badanie trzeźwości przy wykorzystaniu metody utleniania elektrotechnicznego – zwykle tańszego – nie będzie, niestety, wystarczające. Jeśli bowiem wynik osiągnięty takim badaniem będzie wyższy niż 0,00 mg/dm3 po dwóch próbach, pracownik ma prawo żądać powtórzenia badania przy wykorzystaniu urządzenia korzystającego z metody spektrometrii w podczerwieni. Jeśli więc urządzenie wykorzystujące metodą spektrometrii w podczerwieni nie będzie u pracodawcy dostępne, nie dopełni on ustawowego obowiązku.
Co jeśli pracownik jest nietrzeźwy?
Jeśli w wyniku przeprowadzonych badań okaże się, że pracownik faktycznie znajduje się w stanie po spożyciu alkoholu, pracodawca ma prawo do nałożenia na niego karę porządkową w formie kary upomnienia, nagany lub też kary pieniężnej. Dodatkowo, jako że w orzecznictwie Sądu Najwyższego dominuje stanowisko, że naruszenie obowiązku trzeźwości stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, pracodawca jest też uprawniony do zwolnienia pracownika w trybie dyscyplinarnym.
Badanie trzeźwości a ochrona danych osobowych
Zmiany w zakresie badania trzeźwości dotyczą również kwestii ochrony danych osobowych, gdyż informacje pochodzące z tego badania, są danymi szczególnej kategorii. Pracodawca korzystając z prawa do badania trzeźwości pracowników, będzie przetwarzał informacje o dacie, godzinie i minucie badania oraz o jego wyniku wskazującym na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości. Co ważne, pracodawca może przetwarzać wyłącznie wynik pozytywny testu, ponieważ przechowywanie informacji o każdym badaniu trzeźwości mogłoby doprowadzić do nadmiernego rozbudowywania akt osobowych pracownika i dokumentacji, co byłoby niezgodne z zasadą minimalizacji danych.
Wyżej wskazane informacje będą mogły być przechowywane przez rok od przeprowadzenia badania, jednak w przypadku zastosowania wobec pracownika kary upomnienia, nagany lub kary pieniężnej, pracodawca przechowuje te informacje do czasu uznania kary za niebyłą. Natomiast zgodnie z kodeksem pracy, karę uważa się za niebyłą po roku od nienagannej pracy. Okres przetwarzania informacji o wyniku badania może być dłuższy niż rok również w sytuacji, gdy informacje o wyniku badania wskazującym na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości oraz o jego dacie, godzinie i minucie, mogą stanowić dowód w postępowaniu. Okres przetwarzania informacji o badaniu przedłuża się do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Po upływie powyższych okresów, dane te powinny być usunięte.
W przypadku kontroli trzeźwości pracodawca musi spełnić obowiązek informacyjny, czyli poinformować pracowników:
- z jakiego rodzaju urządzenia będzie korzystał (np. alkomat ustnikowy, bramka z alkomatem),
- jak często kontrola będzie przeprowadzana i czy będzie dotyczyła wszystkich pracowników,
- kiedy kontrola będzie przeprowadzana (przed rozpoczęciem pracy, czy również w jej trakcie).
Powyższe informacje należy przekazać pracownikom w postaci papierowej lub elektronicznej.
Pracodawca, przetwarzając dane osobowe wynikające z kontroli trzeźwości, powinien ustalić właściwą podstawę prawną przetwarzania danych, zgodnie z art. 6 RODO.
Tak jak zostało wyżej wskazane, kontrola trzeźwości może być przeprowadzona tylko wtedy, gdy jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób, a także do ochrony mienia. Zdaje się, że w tym przypadku, podstawą do przetwarzania danych będzie uzasadniony interes pracodawcy, jako administratora. Należy również pamiętać, że dane z badania trzeźwości są danymi szczególnej kategorii, a więc należy ustalić odpowiednią przesłankę z art. 9 ust. 2 RODO. W tym wypadku, możemy powołać się na art. 9 ust. 2 lit. b RODO, zgodnie z którym „przetwarzanie jest niezbędne do wypełnienia obowiązków i wykonywania szczególnych praw przez administratora lub osobę, której dane dotyczą, w dziedzinie prawa pracy, zabezpieczenia społecznego i ochrony socjalnej, o ile jest to dozwolone prawem Unii lub prawem państwa członkowskiego, lub porozumieniem zbiorowym na mocy prawa państwa członkowskiego przewidującymi odpowiednie zabezpieczenia praw podstawowych i interesów osoby, której dane dotyczą”.
Zasady badania trzeźwości powinny być uregulowane w wewnętrznych dokumentach przedsiębiorstwa. Pracodawca nie musi sam przeprowadzać kontroli trzeźwości, może upoważnić do tego odpowiednie osoby. Osoby wyznaczone powinny zostać upoważnione do przetwarzania danych osobowych oraz zostać zobowiązane do zachowania ich w tajemnicy. Ponadto niezbędne będzie zaktualizowanie klauzuli informacyjnej w zakresie nowych zasad przetwarzania danych osobowych oraz rejestru czynności przetwarzania z uwagi na dodatkowy zakres i cel przetwarzania danych osobowych.
