Stosowanie pracy zdalnej
Przez pracę zdalną – zgodnie z nowelizacją – należy rozumieć pracę wykonywaną całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą (w tym pod adresem zamieszkania pracownika), w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.
Uzgodnienie dotyczące wykonywania pracy zdalnej, będzie mogło nastąpić przy zawieraniu umowy o pracę lub już w trakcie zatrudnienia. Takie ustalenie będzie mogło być dokonane z inicjatywy pracodawcy lub na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej bądź elektronicznej.
Zasady wykonywania pracy zdalnej będą określane w porozumieniu zawieranym między pracodawcą a zakładową organizacją związkową. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, musi on określić zasady wykonywania pracy zdalnej w regulaminie. W przypadku braku takich uregulowań pracodawca powinien wskazać zasady wykonywania pracy zdalnej w poleceniu wykonywania pracy lub w porozumieniu zawartym z pracownikiem. Wewnętrzne regulacje będą musiały określać m.in. grupy pracowników, którzy będą mogli być objęci pracą zdalną, zasady pokrywania kosztów przez pracodawcę, a także zasady porozumiewania się pracodawcy i pracownika wykonującego pracę zdalną.
Pracodawca będzie zobowiązany uwzględnić wniosek o pracę zdalną, w przypadku pracowników:
- w ciąży,
- wychowujących dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia,
- sprawujących opiekę nad członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym,
- posiadających orzeczenie o niepełnosprawności bądź orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności.
Jeśli nie będzie to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika, pracodawca będzie mógł odmówić wnioskodawcy. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku, pracodawca będzie informował pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej, w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia takiego wniosku przez pracownika.
Każda ze stron umowy o pracę, będzie mogła wystąpić z wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy. Strony będą mogły ustalić termin, od którego nastąpi przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy, nie dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku. W razie braku porozumienia, nastąpi to dzień po upływie 30 dni, od dnia otrzymania wniosku.
Obowiązki pracodawcy
Pracodawca będzie zobowiązany do :
- zapewnienia pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiałów i narzędzi pracy, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej,
- zapewnienia instalacji, serwisu, konserwacji narzędzi pracy lub pokrycia niezbędnych kosztów z nimi związanych,
- pokrycia kosztów energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej,
- pokrycia innych kosztów bezpośrednio związanych z wykonywaniem pracy zdalnej, jeżeli zwrot takich kosztów został wcześniej uwzględniony w porozumieniu, regulaminie lub poleceniu,
- zapewnienia pracownikowi szkolenia i pomocy technicznej niezbędnej
do wykonywania pracy zdalnej.
Pracownikowi wykonującemu pracę zdalną przy wykorzystaniu narzędzi niezapewnionych przez pracodawcę, będzie przysługiwał ekwiwalent pieniężny, w wysokości ustalonej z pracodawcą. Obowiązek pokrycia kosztów albo wypłaty ekwiwalentu, będzie mógł być zastąpiony wypłatą ryczałtu, którego wysokość będzie odpowiadać przewidywanym kosztom ponoszonym przez pracownika w związku z pracą zdalną. Wypłacony ekwiwalent pieniężny lub ryczałt nie będzie stanowił przychodu, w rozumieniu przepisów ustawy o PIT.
Kontrola pracy zdalnej
Pracodawcy będzie przysługiwało prawo przeprowadzania kontroli wykonywania pracy zdalnej przez pracownika, w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy lub przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych. Kontrola taka będzie przeprowadzana w porozumieniu z pracownikiem, w miejscu wykonywania pracy zdalnej i w godzinach pracy pracownika. Wykonywanie czynności kontrolnych nie będzie mogło naruszać prywatności osoby wykonującej pracę zdalną, innych osób, ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych w sposób zgodny z ich przeznaczeniem. Jeżeli pracodawca w trakcie kontroli pracy zdalnej, stwierdzi uchybienia w przestrzeganiu przepisów i zasad w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy lub w przestrzeganiu wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, to zobowiąże on pracownika do usunięcia stwierdzonych uchybień we wskazanym terminie bądź cofnie zgodę na wykonywanie pracy zdalnej.
Okazjonalna praca zdalna
W wyjątkowych okolicznościach, uzasadnionych potrzebą pracownika, będzie mu przysługiwać okazjonalna praca zdalna w wymiarze do 24 dni w roku kalendarzowym. Z tą inicjatywą będzie mógł wystąpić wyłącznie pracownik.
Zakaz dyskryminacji
Pracownik nie będzie mógł być dyskryminowany z powodu wykonywania pracy zdalnej. Pracownik wykonujący pracę zdalną nie będzie mógł być traktowany mniej korzystnie, w zakresie chociażby nawiązania i rozwiązania stosunku pracy czy warunków zatrudnienia. niż inni pracownicy zatrudnieni przy takiej samej lub podobnej pracy, z uwzględnieniem odrębności związanych z warunkami wykonywania pracy zdalnej.
Planowane zmiany, wychodzące naprzeciw oczekiwaniom pracowników i pracodawców oraz idące z duchem czasu, zostaną wprowadzone z dużym opóźnieniem. Właściwym czasem na uregulowanie tej kwestii, był okres szczytu epidemii COVID-19, kiedy to praca zdalna rozpowszechniła się w praktyce. Ponadto, niektóre jej aspekty budzą wątpliwości, w szczególności przeprowadzanie przez pracodawcę kontroli pracownika wykonującego pracę zdalną, a także sposób określania ryczałtu i ryzyko ewentualnych nadużyć z tym związanych.
