W tym artykule dowiesz się:
- Czy aktywność pracowników w Internecie może przynieść problemy;
- Czy pracownik musi promować przedsiębiorstwo w social mediach;
- Czym jest polityka korzystania z social mediów.
Dane jakie może przetwarzać pracodawca są jasno określone. Zakres danych zależy od tego, czy do czynienia mamy z osobą kandydującą do pracy (wtedy zakres jest znacznie mniejszy), czy też z osobą zatrudnioną. Pracodawca może także weryfikować niekaralność potencjalnego pracownika. Za zgodą kandydata lub pracownika, a właściwie tylko z jego inicjatywy można pozyskać takie dane jak pochodzenie rasowe, poglądy polityczne, przekonania religijne lub światopoglądowe, dane dotyczące zdrowia, orientacji seksualnej. Pracodawca nie może bez zgody zatrudnionego pozyskiwać informacji dotyczących jego życia prywatnego.
Firma może żądać od kandydata aplikującego do pracy następujących danych: imię i nazwisko, data urodzenia, dane kontaktowe, wykształcenie, kwalifikacje zawodowe, przebieg dotychczasowego zatrudnienia.
Od nowo przyjętego pracownika pracodawca może żądać większej ilości danych takich jak: adres zamieszkania, numer PESEL, numer rachunku płatniczego, inne dane osobowe pracownika, a także dane osobowe dzieci pracownika i innych członków niezbędnych do zgłoszenia do ubezpieczenia.
Posty pracownika w Internecie
Niedozwolone jest śledzenie aktywności pracowników w social mediach.
Urząd Ochrony Danych Osobowych określił, że „(…) niedopuszczalne jest gromadzenie przez
pracodawców i agencje rekrutacyjne informacji zamieszczanych przez kandydatów do pracy
na swój temat w mediach społecznościowych i innych ogólnodostępnych źródłach.” Urząd ten stwierdził, że kandydaci mogą budować swój wizerunek w sieci także w oczach potencjalnych pracodawców natomiast informacje te nie powinny zostać wykorzystane w procesie rekrutacyjnym.
Czy pracodawca może analizować posty swoich pracowników w social mediach? Czy
wpisy pracownika w sieci mogą mieć wpływ na dalsze zatrudnienie?
Coraz częstszym zjawiskiem jest publikowanie przez pracowników w sieci informacji na temat pracodawcy. Wpisy te często mają negatywny wpływ na wizerunek firmy. Niekiedy naruszają one politykę firmy czy też dbałość o jej dobro. W takiej sytuacji pracodawca może podjąć kroki, a sytuacje te mogą być podstawą do zwolnienia pracownika. Informacje niezgodne z prawdą na temat danego pracodawcy często szybko zyskują na popularności i przynoszą firmie dużo strat.
Wpis naruszający dobre imię pracodawcy niezgodny z prawdą powinien zostać usunięty. Jak to zrobić? Wystarczy skierować do danego serwisu prośbę o usunięcie wpisów i komentarzy. Dobrym rozwiązaniem jest także zabezpieczenie danych wpisów. Będą stanowić one dowód przed sądem, jeżeli przedsiębiorca zdecyduje się na wyciągnięcie konsekwencji w stosunku do osoby zatrudnionej która zamieściła dany post. Posty obraźliwe i mijające się z prawdą, naruszające dobre imię pracodawcy mogą być impulsem do postawienia zarzutu zniesławienia. Pracodawca może ubiegać się o odszkodowanie.
Technologia rozwija się w dynamicznym tempie. Prawo pracy nie zawsze dotrzymuje jej kroku. Nadal w polskim prawie pracy brakuje zasad, które by mówiły, jak pracownik może wykorzystywać nazwę i markę danej firmy. Prawo pracy obecnie nie ogranicza pracownika co do jego aktywności w social mediach i nie mówi jasno jakich informacji nie wolno przedstawiać o firmie. Brak jasno spisanych zasad nie oznacza, że pracodawca nie może wymagać od pracownika, aby dbał o dobro i wizerunek firmy.
Czy aktywność pracowników w Internecie może przynosić wyłącznie problemy?
Otóż nie- pracownik dzielący się pozytywną opinią o danym pracodawcy, dzielący się informacjami o produktach czy też dodający komentarze na Fanpagu firmowym wspiera działalność promocyjno-marketingową. W takiej sytuacji działania pracownika budują dobry wizerunek i promują firmę na rynku.
Czy pracownik musi promować firmę w mediach społecznościowych?
Przedsiębiorca nie może nakazać zatrudnionym, aby podejmowali działania promujące działalności firmy. Wyjątek stanowi dział zajmujący się działalnością marketingową firmy, czyli dział marketingu. Obecnie staje się standardem, że pracownicy tych działów wykorzystują konta na serwisach społecznościowych do budowania relacji z klientami poprzez udostępnianie wpisów czy zamieszczanie odpowiednich do sytuacji komentarzy. Pozostałe działy mogą zostać wyłącznie zachęcane do używania kont prywatnych w celach promocyjnych czy marketingowych.
Konsekwencje jakie niesie za sobą wypowiedź w Internecie.
Pracodawca nie ma prawa wpływać na treści zamieszczane na prywatnych kontach pracowników. Każdy z nich może publikować zdjęcia, wpisy itp. Każdy pracownik może wyrazić swoje poglądy czy przekonania. To jakie informacje ujawni o sobie pracownik zależy od niego, natomiast w chwili zamieszczenia informacji o miejscu pracy musi mieć na uwadze, że jego prywatne wypowiedzi mogą zostać rozumiane jako wypowiedzi jego pracodawcy lub że są akceptowane przez niego. Pracownik szkodzący wizerunkowi pracodawcy, naruszający przepisy lub naruszający zasady dobrego wychowania może ponieść konsekwencje swoich wypowiedzi. Przedsiębiorca ma prawo chronić dobry wizerunek firmy i na takie wpisy reagować nawet jeżeli są zamieszczane na prywatnym profilu. Działania na jakie może reagować to ujawnienie poufnych danych, stawianie pracodawcy w negatywnym świetle poprzez wypowiadanie się w bardzo kontrowersyjny sposób. Działaniami niepożądanymi może być także promowanie konkurencji czy wyrażanie opinii na temat kontrahentów lub współpracowników.
Najczęściej wpisy uderzają w dobre imię pracodawcy. Niekiedy jednak występują sytuacje, kiedy to jeden z pracowników w Internecie obraża drugiego lub wszystkich współpracowników. Tworzenie złej atmosfery i niestosowanie się do podstawowych obowiązków pracowniczych jakimi są tworzenie dobrych relacji ze współpracownikami mogą być także podstawą do zwolnienia pracownika. Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać takim praktykom. Odpowiednim zachowaniem byłoby stworzenie procedur i regulaminów, które pozwolą w takich sytuacjach na podjęcie odpowiednich kroków.
Pracodawca zobowiązany jest tworzyć przyjazne środowisko pracy, w którym nie ma miejsca na zachowania takie jak mobbing czy dyskryminacja. Takie zachowania wobec współpracowników powinny zostać odpowiednio zgłaszane pracodawcy, następnie powinny być z nich wyciągane konsekwencje.
Co zrobić, aby zasady były jasne a ryzyko niewłaściwych zachowań pracowników zminimalizowane?
Niezbędnym jest wprowadzenie tzw. polityki korzystania z mediów społecznościowych. Zasady korzystania z social mediów przez pracowników przedsiębiorca może określić w regulaminie pracy lub wykorzystać narzędzie, jakim jest polityka korzystania z mediów społecznościowych. Taki dokument może regulować i określać jak i kiedy oznaczać pracodawcę na profilu.
Postanowienia polityki powinny być wyważone i zostać opracowane tak, aby żaden w sposób nie naruszały interesów firmy, jak i praw pracownika. Polityka nie może wpływać na sferę życia prywatnego pracownika. Najwięcej wątpliwości budzi ostatni aspekt i może być przyczyną do wielu nieporozumień.
