Doradztwo prawne

Jak skutecznie zastrzec zakaz konkurencji w umowie o pracę?

Stan prawny

Aktualny

Data publikacji

22 sierpnia 2022
Klauzule zakazujące podwykonawcom nawiązywania współpracy z podmiotami konkurencyjnymi są jednym ze standardowych elementów umów o świadczenie usług. Nic więc dziwnego, że również pracodawcy - zwłaszcza w przypadku branż z dużym potencjałem rozwojowym - chcieliby skutecznie zabezpieczyć się przed odpływem pracowników do bezpośrednich konkurentów. Czy jest to możliwe? Jak prawidłowo skonstruować zakaz konkurencji, by pełnił on swoją funkcję ochronną? Odpowiedzi na te pytania zawiera poniższy artykuł.

Można? Można!

 

Prawo pracy szczegółowo reguluje stosunki między pracodawcą a pracownikiem. Nie inaczej jest w przypadku zakazu konkurencji, który również został przewidziany w przepisach kodeksu pracy. Zgodnie bowiem z art. 1011 § 1 kodeksu pracy

 

„w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji).”

Oznacza to, że dopuszczalne jest zastrzeżenie zakazu konkurencji w stosunku do pracownika – i to niezależnie od tego, jaką pracę wykonuje. Co jednak w tym przypadku istotne, przepis ten odnosi się do okresu, w którym pracownik pozostaje z danym pracodawcą w stosunku pracy, nie zaś do okresu po jego ustaniu. To bardzo ważne, żeby o tym pamiętać, ponieważ nie jest możliwe dowolne uwzględnianie zakazu konkurencji obowiązującego po rozwiązaniu umowy o pracę. Ustawodawca zezwala na to wyłącznie w sytuacji, gdy pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Jednocześnie za zbyt daleko idące należy uznać zobowiązanie zatrudnionego, któremu nie są udostępniane dane wyjątkowo istotne dla pracodawcy, do powstrzymywania się od współpracy z podmiotami konkurencyjnymi.

 

Czy istnieją obiektywne kryteria, które precyzują, czym są „szczególnie ważne informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę”? Otóż nie. Nie oznacza to jednak, że pracodawca znajduje się na przegranej pozycji. Śledząc uważnie orzecznictwo, należy bowiem dojść do wniosku, że

 

„podmiotem umowy o zakazie konkurencji może być więc każdy pracownik, co do którego pracodawca samodzielnie i w sposób swobodny zdecyduje, czy posiadane przez niego informacje są takimi, o jakich mowa w art. 1012 § 1 KP”

(wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 kwietnia 2007 r., sygn. I PK 361/06).

 

Jak słusznie podkreślają sądy, zakaz konkurencji jest ustanawiany w interesie pracodawcy, dlatego to on najlepiej będzie wiedział, które z przekazywanych pracownikom informacji wymagają szczególnej ochrony. O czym jednak warto pamiętać, to to, że granicę wyznacza nasz zdrowy rozsądek – inaczej podchodzić należy do zakazu konkurencji w przypadku kasjera w sklepie firmowym, niż w odniesieniu do głównego technologa czy wewnętrznego audytora. Jeśli bowiem pracodawca zbyt rozrzutnie podejdzie do regulacji działań konkurencyjnych, może okazać się, że te uznane zostaną przez sąd za nieważne.

 

Ale, ale! Nie będzie tak łatwo

 

Jak wskazano wcześniej, chcąc zastosować zakaz konkurencji po zakończeniu umowy o pracę, pracodawca może nim objąć tylko tych pracowników, którzy posiadają szczególnie ważne dla niego i jego przedsiębiorstwa informacje. Na tym jednak nie koniec wymogów, które w tym zakresie przewidział ustawodawca. Niestety, część z nich nie jest w ogóle stosowana przez pracodawców. Przykładem może być tu wymóg zawarcia klauzuli dotyczącej zakazu konkurencji w odrębnej umowie. W praktyce bardzo często można spotkać umowy o pracę, które zawierają odpowiednie zapisy, jednak nie jest to zgodne z treścią przywoływanego już wcześniej przepisu art. 1011 kodeksu pracy. Dodatkowo taka umowa powinna być zawarta w formie pisemnej. Brak zachowania przewidzianej w ustawie formy spowoduje bowiem bezwzględną nieważność umowy, a tym samym pracodawca nie zapewni sobie oczekiwanej ochrony. Co jednak ciekawe, nakaz zawierania umowy na piśmie dotyczy również samej umowy o pracę. Dlatego też łącząc to z brakiem przewidzianych konsekwencji za uwzględnienie zakazu konkurencji w ww. umowie, a nie w odrębnym kontrakcie, należy uznać takie działanie za dopuszczalne (choć nadal nieprawidłowe). Natomiast zarówno nieprawidłowym, jak i niedopuszczalnym, byłoby zawarcie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, bez stosownego upoważnienia w umowie o pracę – nawet w przewidzianej przepisami formie.

 

Nieco bardziej problematyczne jest zapominanie o następnym wymogu, tj. o konieczności precyzyjnego określenia zakresu zakazu konkurencji. Jeśli umowa nie będzie zawierała informacji o tym, jakiej działalności nie może podejmować pracownik, może być ona uznana za nieważną. Jak więc wyznaczyć ramy zakazu? Przede wszystkim należy pamiętać o tym, że zakaz konkurencji obejmuje udział w procesie wytwarzania dóbr (lub świadczenia usług) takich samych lub zbliżonych do tych oferowanych przez pracodawcę, mogących stanowić dla nich zamiennik (a więc skierowanych do określonej grupy odbiorców). Przykładem niech będzie branża tekstylna: jeśli pracodawca produkuje dziecięce czapeczki, to nawiązanie przez jego pracownika współpracy z producentem męskich koszul nie może być uznane za działalność konkurencyjną – nawet jeśli w obu przypadkach niezbędne są te same umiejętności. Tym samym, za zbyt szeroki uznany zostałby zakaz uniemożliwiający nawiązanie stosunku pracy z podmiotem prowadzącym po prostu szwalnię, bez konkretyzacji jej profilu. Warto w tym miejscu również zaznaczyć, że prawidłowo skonstruowany zakaz konkurencji powinien uwzględniać informację o tym, na jakim terytorium obowiązuje. Nie jest bowiem dopuszczalne ograniczanie pracownika w działaniu na rynku, na którym pracodawca nie oferuje – oraz nie planuje tego robić – swoich produktów lub usług.

 

Jeszcze jedną, niezwykle istotną, kwestią jest terminowość zakazu konkurencji. W przypadku pierwszej jego wersji tj. obowiązującej w czasie trwania stosunku pracy, wygaśnięcie umowy – niezależnie od powodu – jest równoznaczne z wygaśnięciem zobowiązania do powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej. Inaczej będzie jednak w przypadku umowy dotyczącej zakazu konkurencji trwającego również po zakończeniu umowy o pracę. W tym przypadku strony umowy są zobowiązane do wskazania okresu, w jakim zakaz ma obowiązywać. Co ważne, ustawodawca nie pokusił się o narzucenie maksymalnego czasu trwania takiego obowiązku, jednak i w tym przypadku z pomocą przychodzi nam praktyka orzecznicza. Zgodnie z wyrokami sądów pracy, zakaz konkurencji nie powinien trwać dłużej niż dwa lata. Choć pracodawcom może zależeć na tym, by okres ten był jak najdłuższy, to podchodząc do tego zdroworozsądkowo, nie zawsze wydłużanie czasu trwania umowy o zakazie konkurencji jest uzasadnione – zwłaszcza, gdy przedsiębiorca działa w dynamicznie rozwijającej się branży, a każda złotówka jest dla niego na wagę złota.

 

Za zakaz też przyjdzie kiedyś nam zapłacić

 

Nie ulega wątpliwości, że zakaz konkurencji ma służyć pracodawcy. Niemniej, aby uniknąć sytuacji, w której zobowiązanie do powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej wiązałoby się z utratą źródła dochodu, ustawodawca przewidział swego rodzaju odszkodowanie. Nie musi być ono stosowane w przypadku zakazu trwającego podczas stosunku pracy, ale obowiązkowe staje się w przypadku ograniczenia obowiązującego po wygaśnięciu umowy o pracę. Zgodnie z treścią art. 1012 § 3 kodeksu pracy, taka rekompensata nie może być niższa od kwoty odpowiadającej 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy. Oznacza to, że pracownikowi, który zgodził się na objęcie go zakazem konkurencji po wygaśnięciu umowy, przysługuje odszkodowanie w wysokości co najmniej 25% sumy wynagrodzeń netto otrzymywanych przez niego w okresie bezpośrednio poprzedzającym ustanie stosunku pracy, trwającym tyle, ile trwać ma okres obowiązywania zakazu konkurencji. To oznacza, że jeśli pracownik ma przez rok powstrzymywać się od prowadzenia działalności konkurencyjnej, to może liczyć na rekompensatę o wartości ¼ wszystkich otrzymanych przez niego wynagrodzeń w ostatnim roku trwania umowy o pracę. Jako że przepisy kodeksu pracy w dużej mierze są normami semiimperatywnymi (czyli – najprościej mówiąc – niepozwalającymi na uwzględnienie w umowie o pracę zapisów mniej korzystnych od norm przewidzianych w prawie pracy), pracodawca może zdecydować się na wypłacenie pracownikowi wyższego odszkodowania.

 

Niekiedy kwota rekompensaty może być na tyle duża, że jej jednorazowa wypłata staje się dla zatrudniającego wyzwaniem. W związku z tym ustawodawca wyszedł pracodawcom naprzeciw i przewidział dla nich możliwość wypłacania odszkodowania w miesięcznych ratach. Na tym jednak kończą się ułatwienia w tym zakresie. Na wypadek, jednak gdybyprzedsiębiorca postanowił po prostu nie wypłacać byłemu pracownikowi odszkodowania, ostrzegamy, że nie jest to najlepsze rozwiązanie. Zgodnie bowiem z przepisami kodeksu pracy, niewywiązywanie się przez pracodawcę z tego obowiązku skutkuje wygaśnięciem umowy o zakazie konkurencji.

 

Na co nam to było?

 

Jeśli po przeczytaniu powyższego pojawia się pytanie czy w ogóle warto brać pod uwagę uwzględnianie zakazu konkurencji w umowie o pracę, skoro wiąże się z nim tyle ograniczeń, to dobrą wiadomością okaże się istnienie jeszcze dwóch – bardzo ważnych przepisów. Pierwszym z nich jest art. 100 § 2 kodeksu pracy, którego treść brzmi następująco:

 

Pracownik jest obowiązany w szczególności:

  • przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;
  • przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku;
  • przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych;
  • dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;
  • przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach;
  • przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

 

Jak można zauważyć, sam kodeks pracy przewiduje dla pracodawcy ochronę w zakresie zachowania w tajemnicy informacji istotnych z punktu widzenia prowadzenia przez niego działalności. Jeśli pracownik dopuści się naruszenia takiego obowiązku, pracodawca może skorzystać z narzędzi dostępnych dla niego w kodeksie pracy, jak np. wypowiedzenie umowy. Niemniej, ta sama ustawa przewiduje również inną normę, która zgodnie z art. 1014 wskazuje, że przepisy dotyczące zakazu konkurencji „nie naruszają zakazu konkurencji przewidzianego w odrębnych przepisach”. Mówiąc o odrębnych przepisach, w tym przypadku na szczególną uwagę zasługuje ustawa o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Ta za ujawnienie tajemnicy przedsiębiorstwa lub wykorzystanie jej dla własnych celów przewiduje odpowiedzialność nie tylko odszkodowawczą, ale w niektórych przypadkach również karną. I to bez konieczności podpisywania dodatkowych umów.

 

Oczywiście, powyższe nie oznacza, że uwzględnianie zakazu konkurencji w umowach z pracownikami jest bezcelowe. Zwłaszcza w branżach zajmujących się nowymi technologiami warto rozważyć dodanie klauzuli o zakazie konkurencji do umowy o pracę, która bardziej szczegółowo – i adekwatnie do potrzeb pracodawcy – określi zasady prowadzenia działalności konkurencyjnej.

Nie daj im nawet piątaka więcej niż to konieczne!

Mentzen + to ciągła opieka prawno-podatkowa. Zatem jeśli chciałbyś poczuć się bezpiecznie,
a przy okazji płacić możliwie niskie podatki…
Doradztwo podatkowe w kancelarii Mentzen - doradztwo dla firm - zakładanie działalności gospodarczej

Nie daj im nawet piątaka więcej niż to konieczne!

Doradztwo podatkowe w kancelarii Mentzen - doradztwo dla firm - zakładanie działalności gospodarczej
Mentzen + to ciągła opieka prawno-podatkowa. Zatem jeśli chciałbyś poczuć się bezpiecznie,
a przy okazji płacić możliwie niskie podatki…

Odwiedź nas również na: