Stosunek pracy, czyli umowa o pracę
Charakterystyczną cechą zawarcia umowy o pracę jest powstanie stosunku pracy. Jak stanowi ustawa, przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem. Ponadto obowiązkiem pracownika jest świadczenie pracy w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawcy – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Przy umowach cywilnoprawnych nie występuje stosunek pracy, brak też stosunku podporządkowania. Występują tutaj dwa podmioty: zleceniodawca i zleceniobiorca lub wykonawca dzieła lub współpracownik. Umowa cywilnoprawna pozwala co do zasady na większą elastyczność czasu pracy.
Wynagrodzenie a dana forma zatrudnienia
Zgodnie z obowiązującymi przepisami, minimalne wynagrodzenie ustala Rada Ministrów na wniosek Ministra właściwego ds. pracy. W 2022 roku to wynagrodzenie zostało ustalone na poziomie 3010 złotych brutto. Podobnie rzecz ma się przy umowach na stawkach godzinowych. Minimalna stawka w tym roku wynosi 19,70 zł brutto. Wynagrodzenie z tytułu umowy o pracę podlega obowiązkowemu oskładkowaniu składkami na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne.
Zasadą jest, że zlecenia są odpłatne, jednak strony mogą w umowie postanowić inaczej. Zgodnie z przepisami prawa, wynagrodzenie należy się po wykonaniu zlecenia czy dzieła. Generalnie wysokość wynagrodzenia jest kwestią umowną, jednak przyjęło się, że powinno ono odpowiadać wykonanej pracy. Jeżeli zlecenie jest jedynym źródłem dochodu zleceniobiorcy, wówczas zleceniodawca jest zobowiązany do odprowadzania składek na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne. W przypadku umowy o dzieło nie ma ubezpieczenia społecznego i zdrowotnego, chyba że umowa taka jest zawarta z własnym pracodawcą.
Obowiązki ciążące na stronach umowy
Przez nawiązanie stosunku pracy, pracodawca musi zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy, oraz umożliwić okresowe badania lekarskie. Oprócz tego pracodawca zobowiązany jest odprowadzać obowiązkowe składki na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne, odprowadzać zaliczki na podatek dochodowy, prowadzić akta osobowe pracowników, czy udzielać urlopu wypoczynkowego. Są to oczywiście tylko przykładowe obowiązki pracodawcy, bo tych obowiązków jest o wiele więcej. Pracownik jest zobowiązany w szczególności: przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy, przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku, przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Nie można zapominać także o przepisach przeciwpożarowych, dbaniu o dobro zakładu pracy, ochronie mienia zakładu pracy. Niemniej ważne jest zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,
Obowiązkami zleceniodawcy są: dokonanie czynności przewidzianych w umowie – z należytą starannością i jeśli nie postanowiono inaczej – osobiście. Nie jest on związany sposobem wykonania czynności z tym zastrzeżeniem, że zleceniodawca może udzielić wiążących wskazówek. Wreszcie trzeba podkreślić, że z wykonanych czynności należy przedstawić zleceniodawcy sprawozdanie. Wśród obowiązków zleceniodawcy znajdziemy obowiązek zwrotu nakładów, jakie zleceniobiorca poniósł przy realizacji zlecenia, jak również jest zobowiązanie do zapłaty wynagrodzenia, w przypadku odpłatności zlecenia.
Jaka odpowiedzialność ciąży na stronach umowy?
Kodeks pracy charakteryzuje odpowiedzialność porządkową i materialną. Przez odpowiedzialność porządkową należy rozumieć naruszenia obowiązków pracowniczych dotyczących przestrzegania organizacji i porządku w procesie pracy. Co ważne, aby można było mówić o odpowiedzialności oprócz naruszenia, musi wystąpić wina pracownika – abstrahując od tego czy była ona umyślna czy nie. Przy definiowaniu odpowiedzialności nie ma znaczenia to, czy pracodawca poniósł szkodę. Wśród kar za te przewinienia występują: upomnienie, nagana i kara pieniężna.
Odpowiedzialność materialna występuje przy zawinieniu obowiązków służbowych przez pracownika. Ta konstrukcja łączy systemy odpowiedzialności kontraktowej i deliktowej, zaczerpnięte z kodeksu cywilnego. Odpowiedzialność materialna pracowników jest odpowiedzialnością odszkodowawczą. Podlegają jej pracownicy zatrudnieni na wszystkich podstawach stosunku pracy. Odpowiedzialność materialna pełni przede wszystkim funkcję kompensacyjną, umożliwiając pracodawcy wyrównanie wyrządzonej przez pracownika szkody materialnej w mieniu pracodawcy. Zatrudnienie pracownika sprawia, że osoba zatrudniona nie odpowiada w całości za szkodę, jaką wyrządziła. O odpowiedzialności materialnej pracownika możemy mówić w momencie powstania szkody w majątku pracodawcy.
W przypadku umowy zlecenia, zleceniobiorca może ponieść odpowiedzialność za nienależyte wykonanie umowy jak również za zawinione działanie. Co do zasady, zleceniobiorca ponosi pełną odpowiedzialność. Aby można było przypisać jednak omawianą odpowiedzialność zleceniobiorcy, niezbędne jest wykazanie związku przyczynowo-skutkowego pomiędzy zachowaniem danej osoby a powstałą szkodą. Warto tutaj zwrócić uwagę, że w przypadku powierzenia realizacji zlecenia osobie trzeciej, zleceniobiorca ponosi rozszerzoną odpowiedzialność, gdy to ona doprowadzi do powstania szkody.
Wymiar czasu pracy a zawarta umowa
Zgodnie z normami Kodeksu Pracy, wymiar czasu pracy (w przypadku zatrudnienia na podstawie umowy o pracę) nie powinien przekraczać 8 godzin w ciągu doby w 5-dniowym tygodniu pracy oraz 40 godzin w tygodniu w przyjętym okresie rozliczeniowym, który nie przekracza 4 miesięcy.
Umowy cywilnoprawne nie precyzują, ile godzin musi zostać przepracowane – decydują o tym w umowie zgodnie strony. Można tam wskazać, ile godzin w miesiącu może być minimalnie lub maksymalnie zrealizowane. Może być również tak, że czas jest nieuregulowany, tak jak przy umowie o dzieło, gdzie decyduje fakt wykonania dzieła.
Kwestie urlopów, ciąży i macierzyństwa
Zgodnie z Kodeksem pracy pracownik, który po raz pierwszy podejmuje pracę, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy. Ilość urlopu – 20 lub 26 dni jest uzależniona od stażu pracy.
Dowolność kształtowania umów cywilnoprawnych powoduje, że przywileje wynikające z kodeksu pracy nie obowiązują przy zawieraniu tych umów. Oznacza to, że umowy cywilnoprawne nie mają zagwarantowanych przywilejów określonych w k.p., w tym prawa do urlopu wypoczynkowego. Jednak nic nie stoi na przeszkodzie, aby zleceniodawca zaoferował płatny urlop zleceniobiorcy. Trzeba jednak być bardzo ostrożnym przy konstruowaniu takich zapisów, aby nie narazić się na zarzut zakwalifikowania umowy zlecenie jako umowy o pracę z racji posiadania cech definiujących umowę o pracę.
Rygory i wymogi związane z BHP
Wśród podstawowych obowiązków, jakie ciążą na pracodawcy, jest zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Co ważne, ten obowiązek wynika nie tylko z kodeksu pracy, ale także z samej Konstytucji. Zgodnie z kodeksem pracy zatrudnienie nowego pracownika musi poprzedzić odpowiednie szkolenie BHP pracownika, mające na celu przekazanie mu informacji i instrukcji dotyczących zajmowanego stanowiska pracy lub wykonywanej pracy.
W przypadku umów cywilnoprawnych rzecz ma się podobnie. Kodeks pracy wymaga, aby również osoby zatrudnione w oparciu o umowy cywilnoprawne miały zapewnione bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Jednakże należy zwrócić uwagę, że przepisy nie wskazują, w jaki sposób należy zrealizować ów obowiązek. Przyjmuje się, że gdyby rodzaj zadań, jakie miałby wykonywać zleceniobiorca, wymagałoby przeszkolenia, wówczas zleceniodawca powinien wymagać takiego szkolenia również od takiej osoby. Bez wątpienia pozostaje fakt, że każdy zleceniobiorca jest zobowiązany do przestrzegania zasad bezpieczeństwa.
Okresy i formy wypowiedzenia umowy
Sposoby rozwiązania umowy o pracę są ściśle określone i regulowane przez Kodeks pracy. Umowę o pracę można rozwiązać na mocy porozumienia stron, za wypowiedzeniem, bez zachowania okresu wypowiedzenia oraz z upływem czasu, na który była zawarta. W przypadku umowy o pracę na okres próbny rozwiązanie może nastąpić z upływem tego okresu lub przed jego upływem, za wypowiedzeniem.
Jeżeli chodzi o umowę zlecenie, to każda strona może ją rozwiązać za wypowiedzeniem. Trzeba pamiętać, że nie chroni tutaj tak jak przy umowie o pracę płeć, wiek, czy ciąża. Umowy o dzieło nie można rozwiązać, można od niej odstąpić. Złożenie oświadczenia o odstąpieniu powoduje wygaśnięcie umowy od samego początku. Warto jednak wspomnieć, że z reguły odstąpienie jest w różnorodny sposób sankcjonowane.
W polskim systemie prawnym mamy różne możliwości form zatrudnienia. Część z nich reguluje kodeks pracy, a część z nich kodeks cywilny. Każda forma ma swoje wady i zalety. Przy wyborze formy zatrudnienia warto kierować się interesem obu stron i wybranie takiej formy, jaka będzie satysfakcjonować każdą ze stron.
