O pracy zdalnej słów kilka

Definicja pracy zdalnej

Zgodnie z kodeksową definicją, praca zdalna to praca, która jest wykonywana częściowo lub całkowicie w miejscu wybranym przez pracownika, zatem można ją wykonywać hybrydowo. Nowe przepisy nie wprowadzają żadnych regulacji w odniesieniu do wymiaru czasu pracy zdalnej, więc można przyjąć, że praca zdalna wypełnia cały obowiązujący pracownika czas pracy albo tylko jego część. Natomiast jeśli chodzi o czas trwania stosunku, to uznaje się, że praca zdalna może być wykonywana na czas oznaczony lub bezterminowo, w zależności od ustaleń stron bądź polecenia pracodawcy.

Miejsce wykonywania pracy zdalnej powinno być każdorazowo uzgodnione z pracodawcą. Może to być praca odbywająca się w miejscu zamieszkania pracownika, lecz nie tylko. Pracę zdalną można  wykonywać z dowolnie wybranego przez siebie miejsca, jednakże należy w każdym przypadku otrzymać zgodę od pracodawcy na wykonywanie pracy w tej konkretnej lokalizacji. Pracodawcy przysługuje prawo odmowy wyrażenia zgody, które jest uzasadnione na przykład obawą o niewłaściwe wykonywanie obowiązków ze względów lokalowych.

Praca zdalna ma odbywać się w szczególności przy wykorzystaniu środków umożliwiających bezpośrednie porozumiewanie się na odległość. Są to nie tylko środki komunikacji elektronicznej, ale także komunikatory internetowe, telefon, fax. Porozumiewania się stron za pomocą tych środków nie można uznać za warunek pracy zdalnej, gdyż ustawodawca wskazał wyraźnie, iż katalog ten nie jest zamknięty, bowiem dopuszczono komunikowanie się także przy użyciu innych technik.

Sposoby wprowadzenia pracy zdalnej

Praca zdalna może być wprowadzona do stosunku pracy na kilka sposobów. Możliwe jest to na podstawie uzgodnienia zawieranego już podczas podpisywania umowy o pracę, bądź w trakcie zatrudnienia na wniosek pracownika składany w formie papierowej lub elektronicznej,  a także z inicjatywy pracodawcy. W przypadku wprowadzenia pracy zdalnej w trakcie zatrudnienia, zarówno pracownik, jak i pracodawca mają możliwość wystąpienia do drugiej strony z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie jej wykonywania i przywrócenia uprzednio stosowanych warunków wykonywania pracy. Wniosek ten składa się w formie papierowej lub elektronicznej. Następnie strony ustalają termin, w jakim mają być przywrócone dotychczasowe warunki pracy, jednak nie może być on dłuższy niż 30 dni od otrzymania wniosku przez pracodawcę. Jeśli strony nie dojdą do porozumienia to pracownik zaczyna wykonywać pracę na poprzednich warunkach z dniem następującym po ww. 30 dniach. Uprawnienie to wyłączone jest wobec pracodawców, dla których pracę świadczą pracownicy, którzy samodzielnie złożyli wiążący wniosek o możliwość wykonywania pracy zdalnej chyba że organizacja pracy lub jej rodzaj nie będzie dopuszczał dalszego wykonywania pracy zdalnej.

Dodatkowo pracodawca może wydać pracownikowi wiążące polecenie pracy zdalnej, jednak warunkiem jest uprzednie złożenie przez pracownika oświadczenia w postaci papierowej lub elektronicznej, o tym, iż posiada warunki techniczne i lokalowe do wykonywania swojej pracy w sposób zdalny.

Co istotne, ustawodawca wskazał zamknięty katalog przypadków, w których można je złożyć:

• gdy obowiązuje stan nadzwyczajny, stan zagrożenia epidemicznego lub epidemii, a także w ciągu 3 miesięcy od ich odwołania,
• gdy z powodu siły wyższej pracodawca czasowo nie jest w stanie zapewnić bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w miejscu, gdzie dotychczas pracownik wykonywał swoją pracę.

Ponadto w art. 67¹⁹§ 6 k.p. wskazano grupę osób, którym przysługuje roszczenie o pracę zdalną. Z wnioskiem o wykonywanie pracy zdalnej mogą wystąpić:

• pracownicy, będący rodzicami:

1. dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobę zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu,
2. dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności
3. dziecka posiadającego opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych

• pracownice w ciąży,
• pracownicy wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia,
• pracownicy sprawujący opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności.

W takiej sytuacji pracodawca jest obowiązany ten wniosek uwzględnić, chyba że uniemożliwia to organizacja pracy bądź jej rodzaj. W takim przypadku powinien poinformować pracownika o przyczynie odmowy w formie papierowej bądź elektronicznej oraz w ciągu 7 dni roboczych od złożenia wniosku.

Okazjonalna praca zdalna

Ostatnim sposobem wprowadzenia pracy zdalnej jest  uwzględnienie wniosku pracownika o wykonywanie okazjonalnej pracy zdalnej. Wniosek ten pracownik może złożyć  w postaci papierowej lub elektronicznej. Jego wymiar nie może przekraczać 24 dni w trakcie roku kalendarzowego. Nie ma on charakteru wiążącego, wobec czego pracodawca może odmówić tej formy wykonywania pracy. Ze względu na to, iż regulacja ta ma stanowić przywilej dla pracownika, nie mają zastosowania do niej przepisy o zwróceniu kosztów pracownikowi za wykorzystane materiały i narzędzia oraz o zawieraniu porozumień czy wydawaniu regulaminów. W tym przypadku duże znaczenie będą miały praktyki wewnątrzzakładowe.