Aby zrozumieć tę definicję należy rozłożyć ją na czynniki pierwsze i zapoznać się z użytymi w niej sformułowaniami. Poza tym przedstawimy Państwu pokrótce konstrukcję zatrudnienia tymczasowego.
Praca tymczasowa to zgodnie z ustawą “wykonywanie na rzecz danego pracodawcy użytkownika, przez okres nie dłuższy niż wskazany w ustawie, zadań:
a) o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym lub
b) których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe, lub
c) których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika”.
Pracodawca użytkownik
Pracodawcą użytkownikiem może być pracodawca lub odrębny podmiot niemieszczący się w tym pojęciu. Reguluje je art. 3 k.p. i brzmi następująco: Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. Pracodawca użytkownik wyznacza zadania i kontroluje ich wykonanie przez pracowników tymczasowych, którzy zostali do niego skierowani przez agencję pracy tymczasowej. Co istotne, pracodawcą użytkownikiem dla pracownika tymczasowego nie może być pracodawca, który pozostaje już z nim w stosunku pracy.
Zakres prac
Prace o charakterze sezonowym to prace dorywcze związane z porą roku, czyli wykonywane w sezonie letnim, zimowym. Mogą to być na przykład zbiory owoców czy też prace w ośrodkach wypoczynkowych. Z kolei zadania o charakterze okresowym to zadania powtarzające się co jakiś czas, takie jak prowadzenie szkoleń w ramach zespołu pracowników albo prace nad określonym projektem. Prace doraźne związane są z występowaniem nietypowych, nieprzewidzianych okoliczności. Są to przykładowo prace oparte na przeciwdziałaniu skutkom klęsk żywiołowych i zwalczaniu ich oraz prowadzeniu działań ratowniczych w sytuacjach kryzysowych. Pracownicy tymczasowi wykonują także, zgodnie z przytoczoną powyżej definicją, prace, których ze względu na terminowość nie zdążyłby wykonać pracownik pracodawcy użytkownika. Wiąże się to najczęściej z sytuacją, w której dochodzi do natłoku pracy, w wyniku którego konieczna jest pomoc dodatkowego, tymczasowego pracownika. Ostatnią przesłanką pracy tymczasowej jest zastępowanie w pracy nieobecnego, stałego pracownika pracodawcy użytkownika. Ustawodawca nie określa przyczyn tej nieobecności. Zatem może mieć ona charakter usprawiedliwiony lub nie, czym odróżnia się od pracy na zastępstwo uregulowanej w Kodeksie pracy, gdyż w tym przypadku nieobecność pracownika musi być usprawiedliwiona.
Pracownik tymczasowy
Z powyższego można wyciągnąć wniosek, że pracownikiem tymczasowym jest osoba wykonująca zadania spełniające przesłanki zawarte w ustawowej definicji pracy tymczasowej na rzecz danego pracodawcy użytkownika przez okres nie dłuższy niż wskazany w ustawie tj. przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy lub przez okres nieprzekraczający 36 miesięcy, jeśli pracownik tymczasowy zastępuje nieobecnego pracownika pracodawcy użytkownika.
Agencja pracy tymczasowej
Pracownik tymczasowy zatrudniony jest przez agencję pracy tymczasowej, która jest jego pracodawcą, jednakże podlega kierownictwu pracodawcy użytkownika. Agencja pracy tymczasowej zatrudnia pracowników tymczasowych i wypożycza ich na zewnątrz firmy. To niepubliczna jednostka organizacyjna będąca podmiotem prowadzącym działalność gospodarczą w zakresie świadczenia usług pracy tymczasowej. Każda agencja wymaga wpisu do rejestru podmiotów prowadzących agencje zatrudnienia i na jego podstawie nabywa prawo do prowadzenia usług w tym zakresie.
Konstrukcja zatrudnienia tymczasowego
Zatrudnienie tymczasowe to relacja trójpodmiotowa budowana na podstawie dwóch umów. Pierwsza z nich jest zawierana pomiędzy agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym, z kolei druga między agencją pracy tymczasowej a pracodawcą użytkownikiem.
Zgodnie z powyższym, relacja łącząca agencję z pracodawcą użytkownikiem w kwestiach niewskazanych w ustawie jest tworzona na podstawie umowy, która dotyczy podziału obowiązków i uzgodnień zawieranych między agencją pracy a pracodawcą użytkownikiem dotyczących zatrudniania pracowników tymczasowych oraz osób wykonujących pracę tymczasową na podstawie umowy prawa cywilnego.
Kolejna relacja zachodzi pomiędzy agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym. Podstawą nawiązania tego stosunku jest umowa o pracę bądź, w przypadku osób skierowanych do wykonywania pracy niebędących pracownikami, umowa cywilnoprawna. Pracę tymczasową na podstawie umów prawa cywilnego mogą wykonywać również osoby w wieku 16-18 lat, wówczas należy stosować wobec nich przepisy prawa pracy dotyczące zatrudnienia młodocianych w celu innym niż przygotowanie zawodowe.
Trzecia i ostatnia relacja zdaje się być najbardziej skomplikowana, gdyż nie została uregulowana na podstawie żadnej umowy. Chodzi o relację pomiędzy pracownikiem tymczasowym, bądź osobami skierowanymi do wykonywania pracy niebędącymi pracownikami, a pracodawcą użytkownikiem. Ustawa reguluje obowiązki pracodawcy użytkownika wobec pracowników tymczasowych. Ponadto przysługują mu także pewne uprawnienia. Pozwala to zatem przyjąć, że relacja, która łączy te dwa podmioty jest stosunkiem prawnym, mimo że nie ma między nimi więzi umownej.
