pon – pt  8:00 – 18:00  

Doradztwo prawne

Praca zdalna pod kontrolą? Planowane zmiany dotyczące pracy zdalnej

Stan prawny

Aktualny

Data publikacji

17 grudnia 2022
Obecnie trwają prace nad dużą nowelizacją Kodeksu pracy, pod lupą znalazła się także praca zdalna. Praca zdalna została dotychczas uregulowana w ustawie o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacjami kryzysowymi w związku z epidemią.. W aktualnym stanie prawnym, w Kodeksie pracy przewidziane są rozwiązania dotyczące tylko telepracy. Projektowane zmiany zakładają wprowadzenie na stałe pracy zdalnej do kodeksu i zastąpienie nimi, obecnie obowiązujących przepisów o telepracy. Poniżej zostaną omówione najważniejsze kwestie w tym temacie.

Stosowanie pracy zdalnej

 

Przez pracę zdalną – zgodnie z nowelizacją – należy rozumieć pracę wykonywaną całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą (w tym pod adresem zamieszkania pracownika), w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.

Uzgodnienie dotyczące wykonywania pracy zdalnej, będzie mogło nastąpić przy zawieraniu umowy o pracę lub już w trakcie zatrudnienia. Takie ustalenie będzie mogło być dokonane z inicjatywy pracodawcy lub  na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej bądź elektronicznej.

Zasady wykonywania pracy zdalnej będą określane w porozumieniu zawieranym między pracodawcą a zakładową organizacją związkową. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, musi on określić zasady wykonywania pracy zdalnej w regulaminie. W przypadku braku takich uregulowań pracodawca powinien wskazać  zasady wykonywania pracy zdalnej w poleceniu wykonywania pracy lub   w porozumieniu zawartym z pracownikiem. Wewnętrzne regulacje będą musiały określać m.in. grupy pracowników, którzy będą mogli być objęci pracą zdalną, zasady pokrywania kosztów przez pracodawcę, a także zasady porozumiewania się pracodawcy i pracownika wykonującego pracę zdalną.

 

Pracodawca będzie zobowiązany uwzględnić wniosek o pracę zdalną, w przypadku pracowników:

  • w ciąży,
  • wychowujących dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia,
  • sprawujących opiekę nad członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym,
  • posiadających orzeczenie o niepełnosprawności bądź orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności.

 

Jeśli nie będzie to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika, pracodawca będzie mógł odmówić wnioskodawcy. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku, pracodawca będzie informował pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej, w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia takiego wniosku przez pracownika.

Każda ze stron umowy o pracę, będzie mogła wystąpić z wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy. Strony będą mogły ustalić termin, od którego nastąpi przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy, nie dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku. W razie braku porozumienia, nastąpi to dzień  po upływie 30 dni, od dnia otrzymania wniosku.

 

Obowiązki pracodawcy

 

Pracodawca będzie zobowiązany do :

  • zapewnienia pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiałów i narzędzi pracy, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej,
  • zapewnienia instalacji, serwisu, konserwacji narzędzi pracy lub pokrycia niezbędnych kosztów z nimi  związanych,
  • pokrycia kosztów energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej,
  • pokrycia innych kosztów bezpośrednio związanych z wykonywaniem pracy zdalnej, jeżeli zwrot takich kosztów został wcześniej uwzględniony w porozumieniu, regulaminie lub poleceniu,
  • zapewnienia pracownikowi szkolenia i pomocy technicznej niezbędnej
    do wykonywania pracy zdalnej. 

 

Pracownikowi wykonującemu pracę zdalną przy wykorzystaniu narzędzi niezapewnionych przez pracodawcę, będzie przysługiwał ekwiwalent pieniężny, w wysokości ustalonej z pracodawcą. Obowiązek pokrycia kosztów albo wypłaty ekwiwalentu, będzie mógł być zastąpiony wypłatą ryczałtu, którego wysokość będzie odpowiadać przewidywanym kosztom ponoszonym przez pracownika w związku z pracą zdalną. Wypłacony ekwiwalent pieniężny lub ryczałt nie będzie stanowił przychodu, w rozumieniu przepisów ustawy o PIT.

 

Kontrola pracy zdalnej

 

Pracodawcy będzie przysługiwało prawo przeprowadzania kontroli wykonywania pracy zdalnej przez pracownika, w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy lub przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych. Kontrola taka będzie przeprowadzana w porozumieniu z pracownikiem, w miejscu wykonywania pracy zdalnej i w godzinach pracy pracownika. Wykonywanie czynności kontrolnych nie będzie mogło naruszać prywatności osoby wykonującej pracę zdalną, innych osób, ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych w sposób zgodny z ich przeznaczeniem. Jeżeli pracodawca w trakcie kontroli pracy zdalnej, stwierdzi uchybienia w przestrzeganiu przepisów i zasad w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy lub w przestrzeganiu wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, to zobowiąże on pracownika do usunięcia stwierdzonych uchybień we wskazanym terminie bądź cofnie zgodę na wykonywanie pracy zdalnej.

 

Okazjonalna praca zdalna

W wyjątkowych okolicznościach, uzasadnionych potrzebą pracownika, będzie mu przysługiwać okazjonalna praca zdalna w wymiarze do 24 dni w roku kalendarzowym. Z tą inicjatywą będzie mógł wystąpić wyłącznie pracownik.

 

Zakaz dyskryminacji

 

Pracownik nie będzie mógł być dyskryminowany z powodu wykonywania pracy zdalnej. Pracownik wykonujący pracę zdalną nie będzie mógł być traktowany mniej korzystnie, w zakresie chociażby nawiązania i rozwiązania stosunku pracy czy warunków zatrudnienia. niż inni pracownicy zatrudnieni przy takiej samej lub podobnej pracy, z uwzględnieniem odrębności związanych z warunkami wykonywania pracy zdalnej.

Planowane zmiany, wychodzące naprzeciw oczekiwaniom pracowników i pracodawców oraz idące z duchem czasu, zostaną wprowadzone z dużym opóźnieniem. Właściwym czasem na uregulowanie tej kwestii, był okres szczytu epidemii COVID-19, kiedy to praca zdalna rozpowszechniła się w praktyce. Ponadto, niektóre jej aspekty budzą wątpliwości, w szczególności przeprowadzanie przez pracodawcę kontroli pracownika wykonującego pracę zdalną, a także sposób określania ryczałtu i ryzyko ewentualnych nadużyć z tym związanych.

Emilia Modzelewska

Młodszy Specjalista, Dział Kadr

Nie daj im nawet piątaka więcej niż to konieczne!

Mentzen + to ciągła opieka prawno-podatkowa.
Zatem jeśli chciałbyś poczuć się bezpiecznie, a przy okazji płacić możliwie niskie podatki…

Doradztwo podatkowe w kancelarii Mentzen - doradztwo dla firm - zakładanie działalności gospodarczej

Nie daj im nawet piątaka więcej niż to konieczne!

Doradztwo podatkowe w kancelarii Mentzen - doradztwo dla firm - zakładanie działalności gospodarczej

Mentzen + to ciągła opieka prawno-podatkowa.
Zatem jeśli chciałbyś poczuć się bezpiecznie,
a przy okazji płacić możliwie niskie podatki…

Odwiedź nas również na: