Czy umowa na czas określony jest wytrychem?
W przypadku, gdy kobieta w ciąży jest stroną umowy o pracę na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc (która rozwiązałaby się po upływie trzeciego miesiąca ciąży), to umowa ta nie rozwiązuje się z upływem okresu, na jaki została zawarta, a ulega przedłużeniu do dnia narodzin dziecka. Ponieważ jednak stosunek pracy już nie istnieje po tym terminie, pracownicy nie przysługuje prawo do urlopu macierzyńskiego ani wychowawczego. Może jednak pobierać zasiłek macierzyński.
Ochrona pracownic w ciąży, zatrudnionych na podstawie umów terminowych, wyłączona została przy dwóch rodzajach umów: umowy o pracę na okres próbny zawartej na okres do jednego miesiąca oraz umowy o pracę na zastępstwo.
Może „zwolnienie dyscyplinarne” wchodzi w grę?
Pracownica w ciąży nie jest chroniona przed zwolnieniem, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy. Należą do nich: ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienie przestępstwa w trakcie zatrudnienia, zawiniona utrata uprawnień niezbędnych do wykonywania zawodu. Pracodawca może rozwiązać umowę, jeśli pracownica w ciąży nie jest reprezentowana przez zakładową organizację związkową albo gdy pracodawca nie jest objęty działalnością organizacji związkowych.
A co, jeśli to pracownica złoży wypowiedzenie?
Pracownica może złożyć wypowiedzenie będąc w ciąży lub rozwiązać umowę o pracę na mocy porozumienia stron. Jeśli jednak rezygnując z pracy nie wiedziała, że jest w ciąży, to zgodnie z orzecznictwem ma możliwość uchylenia się od złożonego oświadczenia woli.
Czynność prawna staje się wówczas nieważna od samego początku, ponieważ oświadczenie woli o uchyleniu się od skutków prawnych działa z mocą wsteczną (ex tunc).
Czy muszę zatrudniać pracownicę już po zakończeniu urlopu macierzyńskiego?
Po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego, pracodawca musi dopuścić pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku. Jeśli nie byłoby to możliwe, powinien wówczas zapewnić pracownikowi pracę na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu.
Z norm Kodeksu Pracy nie wynika wprost by pracownica, która powróciła z urlopu macierzyńskiego podlegała ochronie. W praktyce funkcjonuje jednak rozwiązanie umożliwiające uzyskanie takiego przywileju. Pracodawca nie będzie mógł wypowiedzieć umowy w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o udzielenie tego urlopu oraz o obniżenie wymiaru czasu pracy, do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, ale nie dłużej niż przez łączny okres 12 miesięcy.
A gdybym pracodawca po prostu zlikwidował stanowisko?
Rozważyć można również jako uzasadnienie rozwiązania umowy o pracę likwidację stanowiska. W praktyce jest to jednak bardzo trudne pod względem dowodowym, ponieważ sądy bardzo rzadko orzekają na korzyść pracodawcy – niemniej pozostaje to przypadek wskazywany piśmiennictwie jako przesłanka rozwiązania stosunku pracy w omawianym przypadku.
Czy są faktyczne wyjątki od reguły?
Wypowiedzenie umowy pracownicy w ciąży będzie możliwe dopiero po jej powrocie z urlopu macierzyńskiego, o ile nie skorzysta ona z urlopu wychowawczego. Urlop wychowawczy jest również okresem szczególnej ochrony stosunku pracy. Jedynym skutecznym wyjątkiem jest całkowita likwidacja danego stanowiska w przedsiębiorstwie.
