Przechodząc do podstaw prawnych – zgodnie z art. 39 Kodeksu pracy:
Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.
W art. 41z indeksem 1 znajdziemy wyłączenie dla zastosowania tego przepisu – dla ogłoszenia przez pracodawcę upadłości lub jego likwidacji. O ile pierwszy z przypadków pozostaje oczywisty dla każdego rodzaju działalności, o tyle drugi – likwidacja pracodawcy niekoniecznie.
W przypadku pracodawcy będącego spółką prawa handlowego proces likwidacji został formalnie uporządkowany przez przepisy Kodeksu spółek handlowych, w przypadku jednoosobowych działalności gospodarczych niestety nie. Rodzi to rozbieżności interpretacyjne – czy możliwa jest likwidacja pracodawcy w drugim przypadku. Działalność gospodarcza zostaje zamknięta, ale osoba fizyczna, która ją prowadziła przecież dalej istnieje. Pomocne w takim przypadku może być rozstrzygnięcie zapadłe w Wyroku SN z dnia 11 maja 2017 r. (II UK 213/16):
Samo wykreślenie osoby fizycznej z ewidencji działalności gospodarczej nie może być utożsamiane z likwidacją pracodawcy w rozumieniu art. 411 k.p. Decyzja ta ma skutki administracyjnoprawne, a wystarczającą podstawą jej wydania jest zawiadomienie przedsiębiorcy o zaprzestaniu prowadzenia przez niego działalności gospodarczej. Decyzja o wykreśleniu ma charakter deklaratoryjny. Nie stanowi ona o zniesieniu podmiotowości prawnej zgłaszającego. Możliwe jest ponadto, że osoba ta zaprzestała prowadzenia działalności gospodarczej, tracąc przymiot przedsiębiorcy, na długo przed zgłoszeniem tego faktu do ewidencji działalności gospodarczej, albo też kontynuuje faktycznie taką działalność, zatrudniając w tym celu pracowników, mimo uprzedniego wykreślenia jej z ewidencji działalności gospodarczej. Likwidacja jest pewnym procesem, zwykle rozciągniętym w czasie, obejmującym formalny stan związany z wyrejestrowaniem działalności w organie ewidencyjnym oraz faktyczne i trwałe zakończenie prowadzonej działalności i rozwiązanie w związku z tym stosunków pracy ze wszystkimi pracownikami w celu zakończenia działalności, z którą wiązało się prowadzenie zakładu pracy w znaczeniu przedmiotowym. Art. 3 k.p. definiuje pracodawcę jako „jednostkę organizacyjną (…), a także osobę fizyczną, jeżeli zatrudniają one pracowników”. Skoro osoba fizyczna w związku z zakończeniem prowadzenia działalności gospodarczej rozwiązała stosunek pracy z ostatnim pracownikiem, przestała być podmiotem zatrudniającym. W konsekwencji tego można uznać, że została zlikwidowana jako pracodawca.
Jeśli nie omówione wyżej przypadki, czy mogę wypowiedzieć umowę o pracę takiemu pracownikowi?
Nie. Zasadniczo nie możemy nawet zmierzać do zmiany jego warunków zatrudnienia. Choć jest jeden wyjątek. Tryb zwolnień grupowych, w tym – zwolnienie indywidualne w ramach zwolnień grupowych. Na tym ostatnim skupmy się dla potrzeb opracowania.
W trybie zwolnień indywidualnych w ramach zwolnień grupowych pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i płacy pracownikowi objętemu ochroną przedemerytalną, w tym zmienić miejsce pracy, jeśli nie jest możliwe dalsze zatrudnianie na dotychczasowym stanowisku. Nie jest jednak dopuszczalne wypowiedzenie samego stosunku pracy.
W przypadku zwolnień indywidualnych realizowanych w trybie zwolnień grupowych do pracowników objętych szczególną ochroną przedemerytalną stosuje się szczególne zasady wypowiadania warunków pracy i płacy.
Zgodnie z art. 10 ust. 1 i 3 w związku z art. 5 ust. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych, w okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, pracodawca może wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi w wieku przedemerytalnym, jeżeli z przyczyn niedotyczących pracownika nie jest możliwe dalsze jego zatrudnianie na dotychczasowym stanowisku. Chodzi o dokonanie tzw. wypowiedzenia zmieniającego, które może obejmować również zmianę miejsca pracy.
Tryb ten nie może prowadzić do rozwiązania stosunku pracy, a jedynie do zmiany istotnych warunków zatrudnienia. Trzeba też pamiętać, że wypowiedzenie warunków pracy i płacy nie może wpływać na obniżenie wynagrodzenia (i tak zapłacimy dodatek wyrównawczy).
Jeśli pracownik nie zaakceptuje nowych warunków – umowa ulegnie rozwiązaniu (jednak nie w trybie wręczenia definitywnego wypowiedzenia, a w trybie braku akceptacji nowych warunków).
