Zgodnie z dotychczasową definicją, aby dane zachowania mogły zostać uznane za mobbing, musiały spełniać łącznie następujące warunki:
- odnosić się do pracownika lub być skierowane przeciwko niemu,
- polegać na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika,
- wywoływać u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,
- powodować poniżenie lub ośmieszenie pracownika, prowadzić do jego izolowania lub wyeliminowania z zespołu współpracowników albo być ukierunkowane na wywołanie takich skutków.
W praktyce było to trudne do udowodnienia przez pracowników w postępowaniu sądowym. Nowa definicja upraszcza te wymagania – mobbing został określony jako zachowanie polegające na uporczywym nękaniu pracownika, przy czym uporczywe nękanie należy rozumieć jako powtarzalne, nawracające lub stałe. Jednocześnie zrezygnowano z wymogu, aby nękanie miało charakter długotrwały. Ustawa wskazuje również przykładowe przejawy mobbingu:
- upokarzanie,
- uwłaczanie,
- zastraszanie,
- zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika,
- nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika,
- utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do koniecznych informacji,
- izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.
Nowe przepisy wskazują również, jakie zachowania nie stanowią mobbingu. Zachowania incydentalne, nawet jeśli naruszają dobra osobiste pracownika, nie będą uznawane za mobbing. Nie będzie nim również rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka, jeśli jest uzasadniona i wyrażona we właściwej formie.
Przepisy nadal przewidują dwa rodzaje roszczeń przysługujących pracownikowi:
- zadośćuczynienie – stanowiące pieniężną rekompensatę za krzywdę niematerialną, w tym stres, upokorzenie czy cierpienie psychiczne,
- odszkodowanie – mające na celu pokrycie poniesionej szkody majątkowej.
W przypadku mobbingu pracownik będzie mógł dochodzić zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz odszkodowania. W przypadku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu będzie natomiast mógł dochodzić zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę lub odszkodowania. Jeżeli naruszenie zasady równego traktowania będzie miało charakter wielokrotny, sąd oceni rozmiar wyrządzonej krzywdy i zasądzi zadośćuczynienie w odpowiednio wyższej kwocie, nie niższej jednak niż trzykrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Tak jak dotychczas, roszczenia pracownika będą kierowane przeciwko pracodawcy. Może on uwolnić się od odpowiedzialności za mobbing stosowany przez innego pracownika, jeżeli wykaże, że podjął rzeczywiste i potencjalnie skuteczne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi. W szczególności są to działania prewencyjne, wykrywanie niepożądanych zachowań, właściwe reagowanie na zgłoszenia, podejmowanie działań naprawczych oraz wspieranie osób dotkniętych mobbingiem. W sytuacji, gdy pracodawca wypłaci pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie, będzie mógł dochodzić od osoby, od której pochodziły zachowania, wyrównania poniesionej szkody. Wysokość tego roszczenia będzie zależała od stopnia winy tej osoby oraz pracodawcy w powstaniu szkody.
Przepisy wprowadzają również ochronę pracowników, którzy udzielili wsparcia osobie doświadczającej mobbingu lub innego naruszenia prawa pracy. Osoby, wobec których zastosowano działania odwetowe, będą mogły dochodzić zadośćuczynienia w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę lub odszkodowania. Ochrona ta nie będzie jednak przysługiwała pracownikowi, który zgłosił naruszenie lub udzielił wsparcia, jeżeli wiedział, że do naruszenia prawa pracy w rzeczywistości nie doszło.
Zmiany obejmują również przepisy dotyczące równego traktowania. Ustawa wprowadza dwa nowe rodzaje dyskryminacji:
- dyskryminacja przez założenie – gdy pracownik jest traktowany mniej korzystnie z powodu określonej cechy, nawet jeśli błędnie przypisuje mu się jej posiadanie, np. gdy pracownik jest dyskryminowany ze względu na poglądy polityczne, których w rzeczywistości nie ma,
- dyskryminacja przez skojarzenie – gdy pracownik jest traktowany mniej korzystnie ze względu na powiązanie z osobą posiadającą określoną cechę, np. gdy pracownik jest dyskryminowany z powodu narodowości swojego małżonka.
Jakie obowiązki spadną na przedsiębiorców w związku z wejściem w życie nowelizacji?
Wszyscy pracodawcy będą zobowiązani do systematycznego przeciwdziałania mobbingowi. Natomiast pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników będą dodatkowo zobowiązani do formalnego określenia reguł, procedur oraz częstotliwości działań dotyczących przeciwdziałania mobbingowi, naruszania zasady równego traktowania, dyskryminacji, a także godności oraz innych dóbr osobistych pracownika.
W praktyce oznacza to konieczność dostosowania obowiązujących regulacji wewnętrznych do nowych wymogów. Pracodawcy mają na to sześć miesięcy od wejścia w życie nowelizacji, czyli do 5 maja 2027 r. W przypadku gdy wymagane zasady i procedury nie zostały określone w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy, należy wprowadzić je w formie regulaminu, zgodnie z obowiązującymi przepisami dotyczącymi jego uzgadniania.
Procedura powinna kompleksowo określać zasady postępowania w organizacji, obejmując zarówno działania zapobiegawcze i sposoby zgłaszania niepożądanych zachowań, jak i przebieg postępowania wyjaśniającego, dokumentowanie jego wyników oraz podejmowanie odpowiednich działań następczych. Należy również wskazać osoby odpowiedzialne za przyjmowanie i rozpatrywanie zgłoszeń, zasady prowadzenia postępowania, sposób gromadzenia i weryfikacji informacji, a także zasady formułowania wniosków. Dzięki temu postępowanie może przebiegać według przejrzystych reguł, z poszanowaniem praw osób, których dotyczy.
Pracodawca ma obowiązek zadbać o to, aby pracownicy znali obowiązujące procedury i wiedzieli, w jaki sposób mogą zgłaszać niepożądane zachowania. Informacje trzeba przekazać w sposób jasny i zrozumiały, a dostęp do dokumentów powinien być zapewniony dla wszystkich, których dotyczą. Przepisy nie wskazują jednego, uniwersalnego sposobu przekazywania takich informacji. W praktyce warto wykorzystać w tym celu m.in. szkolenia oraz zadbać o udokumentowanie zapoznania się pracowników z procedurą, np. w formie oświadczeń lub list obecności.
Należy przy tym pamiętać, że samo opracowanie procedury nie wyczerpuje obowiązków pracodawcy. Kluczowe znaczenie ma jej rzeczywiste stosowanie oraz systematyczne podejmowanie działań zapobiegawczych i reagowanie na zgłaszane nieprawidłowości.
